Darbo užmokesčio skaidrumas: ką darbdaviai turi žinoti

Darbo užmokesčio skaidrumas Lietuvoje netrukus taps ne pasirinkimu, o teisiniu reikalavimu. 2026 m. birželio 7 d. baigiasi terminas, iki kurio Lietuva privalo į nacionalinę teisę perkelti Europos Sąjungos direktyvą (ES) 2023/970 - vadinamąją darbo užmokesčio skaidrumo direktyvą. Po šios datos darbdaviams atsiranda visa eilė naujų pareigų: nuo atlyginimo informacijos pateikimo kandidatams iki lyčių atotrūkio ataskaitų.

Šiame straipsnyje paaiškinsime, kas yra darbo užmokesčio skaidrumo direktyva, kokius konkrečius reikalavimus ji kelia darbdaviams ir ką verta padaryti jau dabar, kad pasiruoštumėte laiku. Daugiausia dėmesio skirsime tam, kas paliečia kasdienį įdarbinimo darbą - darbo skelbimams ir atrankos procesui.

Kas yra darbo užmokesčio skaidrumo direktyva

Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva (oficialiai - Direktyva (ES) 2023/970) yra Europos Parlamento ir Tarybos 2023 m. gegužės 10 d. priimtas teisės aktas. Jos tikslas - sustiprinti principą „vienodas užmokestis už vienodą ar vienodos vertės darbą" tarp vyrų ir moterų.

Direktyvos logika paprasta: nelygybę sunku ištaisyti, kol ji lieka nematoma. Kai atlyginimai laikomi paslaptyje, dažnai nei darbuotojas, nei pats darbdavys nežino, kad už tą patį darbą skirtingiems žmonėms mokama nevienodai. Skaidrumas šią informaciją iškelia į paviršių - ir tik tada ją galima vertinti bei taisyti.

Problema reali. Naujausiais duomenimis, vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis Lietuvoje vis dar viršija 10 % - tai vienas didesnių rodiklių visoje ES. Eurostato statistika rodo, kad atotrūkis būdingas ne tik Lietuvai, bet ir daugumai valstybių narių.

Svarbiausia data darbdaviams - 2026 m. birželio 7 d. Iki jos visos ES valstybės narės, įskaitant Lietuvą, privalo perkelti direktyvą į nacionalinę teisę. Praktiškai tai reiškia, kad atitinkami pakeitimai atsiras Lietuvos darbo kodekse bei lydimuosiuose teisės aktuose, o jų nesilaikymas turės teisinių pasekmių. Toliau aptarkime, ką tai keičia konkrečiai.

Ką direktyva keičia darbo skelbimuose

Darbo skelbimai - sritis, kurioje direktyvos poveikis pajuntamas pirmiausia. Pakeitimai paliečia kiekvieną naują atranką, todėl būtent nuo čia verta pradėti.

Atlyginimo informacija - dar prieš pokalbį. Direktyva numato, kad kandidatas turi teisę gauti informaciją apie pradinį atlyginimą ar jo diapazoną, nustatytą pagal objektyvius, lyties atžvilgiu neutralius kriterijus. Ši informacija turi būti pateikta taip, kad kandidatas galėtų derėtis turėdamas pakankamai žinių - pavyzdžiui, paskelbtame darbo skelbime arba bet kuriuo atveju iki pokalbio. Praktiškai paprasčiausias ir skaidriausias būdas - nurodyti atlyginimą pačiame skelbime.

„Atlyginimas pagal susitarimą" nebepakaks. Lietuvoje vis dar įprasta darbo skelbimuose rašyti „konkurencingas atlyginimas" arba „atlyginimas aptariamas pokalbio metu". Tokios formuluotės su nauja tvarka nebeatitiks reikalavimų. Vietoje jų reikia konkretaus skaičiaus arba aiškaus rėžio.

Vengtina formuluotė	Direktyvą atitinkanti formuluotė
„Atlyginimas - pagal susitarimą"	„Atlyginimas: 2 000-2 600 € neatskaičius mokesčių"
„Konkurencingas atlyginimas"	„Bazinis atlyginimas nuo 1 800 € neatskaičius mokesčių; tikslus dydis priklauso nuo patirties"
„Atlyginimas aptariamas pokalbio metu"	Atlyginimo rėžis nurodytas skelbime, derybos vyksta jo ribose

Skelbimai ir pareigų pavadinimai - neutralūs lyties atžvilgiu. Direktyva taip pat reikalauja, kad darbo skelbimai ir pareigų pavadinimai būtų neutralūs lyties atžvilgiu, o atranka vyktų nediskriminuojant. Tai reiškia formuluotes be vyriškos ar moteriškos giminės prielaidų ten, kur jų galima išvengti.

Gera žinia: atlyginimo nurodymas ne tik atitinka būsimą reikalavimą, bet ir pagerina rezultatus. Skelbimai su atlyginimo diapazonais nuosekliai sulaukia daugiau tinkamų kandidatūrų - kandidatai tai atpažįsta kaip sąžiningumo požymį. Plačiau apie tai, kaip parengti aiškų skelbimą, rašėme straipsnyje apie darbo skelbimo šabloną.

Atrankos procesas ir kandidato teisės

Direktyva keičia ne tik tai, kas parašyta skelbime, bet ir tai, kaip vyksta pokalbiai.

Draudžiama klausti apie ankstesnį atlyginimą. Vienas konkrečiausių pokyčių - darbdavys nebegalės klausti kandidato apie jo darbo užmokestį esamoje ar ankstesnėse darbovietėse. Logika aiški: jei naujas atlyginimas nustatomas pagal ankstesnįjį, istorinė nelygybė tiesiog perkeliama iš vienos darbovietės į kitą. Vietoje šio klausimo pokalbyje aptariami pozicijos atlyginimo rėžiai.

Kandidato teisė į informaciją. Kandidatas turi teisę gauti aiškią informaciją apie siūlomo atlyginimo dydį ar diapazoną. Tai nėra papildoma malonė - tai pareiga, kurią darbdavys turi įvykdyti aktyviai, o ne tik atsakydamas į klausimą.

Praktinė pasekmė darbdaviui: atrankos procesą reikia peržiūrėti. Pokalbių klausimynuose, telefoninių pokalbių scenarijuose ir kandidatams skirtuose dokumentuose nebeturi likti klausimų apie atlyginimo istoriją. Personalo specialistus ir vadovus, kurie veda pokalbius, verta apie šiuos pokyčius informuoti iš anksto - dažniausiai būtent įprotis paklausti „kiek uždirbote anksčiau?" tampa pažeidimo priežastimi.

Esamų darbuotojų teisė į informaciją

Skaidrumas neapsiriboja įdarbinimu - direktyva suteikia naujų teisių ir jau dirbantiems žmonėms.

Teisė klausti apie atlyginimų lygius. Darbuotojas turės teisę kreiptis į darbdavį ir gauti informaciją apie savo individualų atlyginimo lygį bei vidutinius atlyginimo lygius, suskirstytus pagal lytį, toms darbuotojų kategorijoms, kurios dirba tą patį ar vienodos vertės darbą. Darbdavys privalės kasmet informuoti darbuotojus apie šią jų teisę.

Atlyginimo slaptumo sąlygos nebegalioja. Sutartyse ar vidaus tvarkose įrašytos nuostatos, draudžiančios darbuotojams atskleisti savo atlyginimą, nebeturės galios. Darbuotojas galės laisvai kalbėti apie savo darbo užmokestį.

Įrodinėjimo našta pereina darbdaviui. Tai vienas reikšmingiausių pokyčių. Kilus ginčui dėl galimos diskriminacijos darbo užmokesčio srityje, ne darbuotojas turės įrodyti, kad buvo diskriminuojamas, o darbdavys - kad diskriminacijos nebuvo. Praktiškai tai reiškia, kad darbdaviui būtina turėti aiškius, objektyvius ir dokumentuotus atlyginimų nustatymo kriterijus. Jei atlyginimų logika nepaaiškinama, įmonė atsidurs silpnoje pozicijoje.

Lyčių atotrūkio ataskaitos: kam ir kada

Didesnėms įmonėms direktyva numato pareigą reguliariai teikti darbo užmokesčio lyčių atotrūkio ataskaitas. Reikalavimas įsigalioja palaipsniui, priklausomai nuo įmonės dydžio.

Įmonės dydis (darbuotojų skaičius)	Pirmoji ataskaita	Vėlesnis dažnumas
250 ir daugiau	iki 2027 m. birželio 7 d.	kasmet
150-249	iki 2027 m. birželio 7 d.	kas 3 metus
100-149	iki 2031 m. birželio 7 d.	kas 3 metus
Mažiau nei 100	Neprivaloma	Nebent nustatys nacionalinė teisė

Bendras atlyginimų vertinimas. Direktyva numato papildomą žingsnį: jei ataskaita parodo, kad vidutinio darbo užmokesčio skirtumas tarp moterų ir vyrų bet kurioje darbuotojų kategorijoje siekia bent 5 %, o darbdavys negali jo pagrįsti objektyviais, lyties atžvilgiu neutraliais kriterijais ir neištaiso per šešis mėnesius, jis privalės atlikti bendrą atlyginimų vertinimą kartu su darbuotojų atstovais.

Net jei jūsų įmonėje kol kas mažiau nei 100 darbuotojų ir ataskaitų teikti neprivalėsite, principas išlieka tas pats: verta jau dabar žinoti, ar jūsų atlyginimuose nėra nepaaiškinamų skirtumų. Vidinė atlyginimų peržiūra naudinga nepriklausomai nuo formalaus reikalavimo.

Praktinis pasiruošimo planas iki birželio 7 d.

Direktyvos reikalavimai gali atrodyti platūs, tačiau pasiruošimą galima suskaidyti į konkrečius žingsnius. Štai praktinis planas darbdaviui.

1. Peržiūrėkite atlyginimų struktūrą. Įsitikinkite, kad atlyginimai įmonėje nustatomi pagal objektyvius, lyties atžvilgiu neutralius kriterijus - kvalifikaciją, atsakomybę, patirtį, darbo sudėtingumą. Jei aiškios logikos nėra, ją reikia sukurti ir užrašyti.
2. Atlikite vidinį atlyginimų auditą. Suskirstykite darbuotojus į kategorijas pagal vienodos vertės darbą ir patikrinkite, ar tarp lyčių nėra nepaaiškinamų skirtumų. Radę atotrūkį - arba pagrįskite jį objektyviai, arba ištaisykite.
3. Atnaujinkite darbo skelbimų šabloną. Įtraukite atlyginimo diapazoną į kiekvieną skelbimą ir patikrinkite, kad formuluotės bei pareigų pavadinimai būtų neutralūs lyties atžvilgiu.
4. Pakeiskite atrankos procesą. Pašalinkite klausimus apie ankstesnį atlyginimą iš pokalbių klausimynų ir scenarijų. Informuokite visus, kurie veda pokalbius, apie naują tvarką.
5. Pasiruoškite ataskaitoms ir darbuotojų informavimui. Jei įmonėje 100 ar daugiau darbuotojų, įsivertinkite, kokių duomenų reikės ataskaitai. Numatykite, kaip kasmet pranešite darbuotojams apie jų teisę sužinoti atlyginimų duomenis.

Trečiasis žingsnis - skelbimų atnaujinimas - dažniausiai lengviausias, jei darbo skelbimus tvarkote vienoje vietoje. Jei skelbimus kuriate savo karjeros puslapyje, verta įsitikinti, kad atlyginimo diapazonas yra atskiras, struktūruotas laukas, o ne laisvas tekstas kažkur aprašymo viduryje. Talentika sistemoje darbo skelbimas turi atskirus atlyginimo „nuo" ir „iki" laukus - taip informacija pateikiama nuosekliai visuose skelbimuose ir jos tiesiog nepamirštama įrašyti. Peržiūrėkite, kaip tai veikia.

Apibendrinimas

Darbo užmokesčio skaidrumas iki 2026 m. birželio 7 d. iš geros praktikos virsta teisiniu reikalavimu. Darbdaviams tai reiškia konkrečius pokyčius: atlyginimo informaciją kandidatams dar prieš pokalbį, klausimo apie ankstesnį atlyginimą atsisakymą, neutralius skelbimus, esamų darbuotojų teisę į informaciją, o didesnėms įmonėms - ir reguliarias lyčių atotrūkio ataskaitas.

Geriausia žinia ta, kad daugumą šių žingsnių galima žengti jau dabar - nelaukiant, kol bus priimti tikslūs nacionaliniai teisės aktai. Atlyginimų struktūros peržiūra, vidinis auditas ir skelbimų atnaujinimas yra naudingi nepriklausomai nuo to, kaip tiksliai bus suformuluotas Lietuvos įstatymas. Anksti pradėję, terminą pasitiksite ramiai, o ne paskubomis.

Jei norite, kad atlyginimo diapazonas jūsų skelbimuose būtų aiškus, nuoseklus ir visada matomas, išbandykite Talentika nemokamai - sukurkite karjeros puslapį ir publikuokite skelbimus, kurie iš karto atitinka naujus reikalavimus.

Šis straipsnis yra bendro pobūdžio informacija, o ne teisinė konsultacija. Konkrečiu atveju dėl jūsų įmonės pareigų rekomenduojame pasitarti su teisininku.